Artigos – Grizotto Advogados

14/11/2024 0Comments

Contrato de Locação de Imóvel – Cláusula de Vigência do Contrato até o término do prazo na hipótese de alienação (venda) do Imóvel.

Como é de conhecimento comum, a prática da Locação de Imóveis é muito realizada pelas pessoas. Conseqüentemente, para que não haja dúvidas acerca do acordo a que estas (locador e locatário) chegaram, ou seja, o valor a ser pago a título de aluguel, a forma do pagamento, o prazo de duração da locação – determinado ou indeterminado – etc., é importante a elaboração do Contrato de Locação, que conterá as regras eleitas pelos contratantes.

Dentre as diversas cláusulas que podem constar no Contrato de Locação, há uma muito importante para aquele que loca (aluga) determinado imóvel, bem como para aquele que adquire imóvel durante o período em que estiver vigorando a locação, a denominada cláusula de vigência na hipótese de alienação do imóvel.

A Cláusula de Vigência na Hipótese de Alienação tem a finalidade de impedir que o contrato de locação seja desfeito por aquele que adquire o imóvel. Ou seja, caso determinado imóvel seja vendido durante a locação, o adquirente (comprador), em regra, poderá exigir que o locatário (inquilino) o desocupe, no entanto, se a locação for por tempo determinado e o contrato contiver a referida cláusula e estiver registrado junto à matrícula do imóvel, o locatário não precisará desocupar o imóvel até o término do prazo fixado para a locação.

Quais os requisitos para a validade da cláusula de vigência e qual a implicação que esta pode ocasionar às partes?

O artigo 8° da Lei do Inquilinato (Lei 8.245/1991) prevê o direito de desfazimento da locação pelo adquirente do imóvel vendido e o seu parágrafo primeiro atribui o mesmo direito ao promissário comprador e ao promissário cessionário.

Ocorre que o próprio artigo 8° faz ressalva ao direito de desfazimento da locação pelo adquirente se preenchidos os seguintes requisitos: (i) a locação for por tempo determinado; e (ii) o contrato contiver cláusula de vigência em caso de alienação e estiver devidamente registrado junto à matrícula do imóvel.

Logo, a implicação que a cláusula de vigência pode ocasionar, preenchidos os requisitos mencionados na legislação, essenciais para a sua validade, é impedir o desfazimento da locação antes do término do seu prazo em decorrência da alienação do imóvel, garantindo ao locatário o direito de permanecer no imóvel e ao adquirente o de assumir o lugar do locador, até o término do prazo da locação.

Importante informar que a Lei de Registros Públicos (Lei 6.015/73 – artigos 129, 1º, e 167, inciso I) exige que o contrato de locação de prédios seja registrado no Registro de Títulos e Documentos, para surtir efeitos em relação a terceiros, e no Registro de Imóveis.

Ao final, conclui-se que é imprescindível a inserção da cláusula de vigência para a hipótese de alienação do imóvel locado e o cumprimento dos requisitos para sua validade, por ser a única forma de assegurar o não desfazimento da locação pelo adquirente, em decorrência da venda do imóvel.

21/11/2016 0Comments

Direitos à Equiparação Salarial e ao recebimento das diferenças dos salários

A Constituição Federal, quanto aos direitos e deveres individuais e coletivos, preceitua em seu art. 5º, caput, que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.

Em relação ao prescrito pelo referido artigo, o seu inc. I, define que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição.

Já, relativamente aos direitos sociais, a Constituição Federal dispõe no caput do art. 7º e em seus incisos XXX e XXXII, in verbis:

“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;”

A Consolidação das Leis do Trabalho, por sua vez, no art. 5º, preceitua que a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo. E, posteriormente, no art. 461, que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

A partir dos dispositivos constitucionais e legais supracitadas, tem-se os requisitos legais para a equiparação salarial de empregados que, se preenchidos, justificam, por conseguinte, no direito daquele empregado que sofre a discriminação salarial ao recebimento das diferenças salarias identificadas em razão da comparação do seu salário com o indivíduo que percebe maior remuneração, denominado paradigma.

Tais requisitos, portanto, são: identidade de função exercida, identidade de empregador, identidade de localidade de exercício das funções e simultaneidade nesse exercício.

A identidade de função exercida decorre do fato de ser realizado, pelo indivíduo discriminado e seu paradigma, o mesmo trabalho, englobando atribuições, poderes e práticas de atos materiais concretos.

Quanto a identidade de localidade, o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula nº 6, definiu que o trabalho não necessita ser realizado no mesmo local físico, ao dispor que, in verbis:

“O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.”

Por último, a simultaneidade no exercício funcional é um requisito também exigido pela atual Súmula 6, IV, do Tribunal Superior do Trabalho, que corresponde à coincidência temporal no exercício das mesmas funções, em caráter permanente, ou seja, não eventual, superior a 30 (trinta) dias.

Desta forma, preenchidos tais requisitos, o empregado que percebe menor remuneração terá direito à equiparação salarial e, por conseguinte, as diferenças salariais decorrentes.

No entanto, existem, ainda, fatos modificativos, impeditivos e extintivos que eventualmente poderiam inviabilizar a equiparação salarial, quando ocorrer entre os empregados diferenças de perfeição técnica na realização do trabalho, de produtividade e de tempo de serviço na função superior a 02 (dois) anos.

Além disso, também inviabiliza a equiparação salarial o fato de o empregador possuir quadro de carreira prevendo promoções alternadas por merecimento e antiguidade, instituído na forma da Lei, ou, ainda, o fato de que o paradigma indicado ocupe a função enfocada pela equiparação em decorrência de readaptação previdenciária por “deficiência física ou mental”.

Oportunamente, cumpre destacar ser possível a equiparação salarial entre empregados que exercem funções intelectuais, merecendo, neste caso, ser destacado o trecho da lição de Gustavo Filipe Barbosa Garcia, in “Diversidade de disciplinas não justifica diferença salarial de professores”, in verbis:

“Questão difícil refere-se à equiparação salarial entre empregados que exercem funções intelectuais. Como a lei não veda a equiparação nesse caso, o TST adotou o seguinte entendimento na Súmula 6, inciso VII:

“Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos”.

Mesmo assim, há evidente dificuldade em saber quais podem ser efetivamente os mencionados “critérios objetivos”, tornando a prova da identidade de funções certamente mais difícil no caso de trabalho intelectual.

Cabe fazer menção à hipótese de equiparação salarial entre empregados que exerçam a mesma função de professor, do mesmo nível, ainda que lecionem disciplinas ou matérias diversas, uma vez presentes os requisitos para a equiparação.

Apreciando caso envolvendo essa interessante questão, com fundamento no princípio da não discriminação, assim decidiu o Tribunal Superior do Trabalho:

“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. EQUIPARAÇÃO SALARIAL ENTRE PROFESSORES DE NÍVEL MÉDIO QUE LECIONAM MATÉRIAS DISTINTAS. Tendo o agravo de instrumento logrado demonstrar que o recurso de revista preenchia os requisitos do art. 896 da CLT, quanto ao tema relativo à equiparação salarial, ante a constatação de violação dos arts. 5º, caput e I, e 7.º, XXX e XXXII, da CF, merece provimento. Agravo de instrumento provido. RECURSO DE REVISTA. EQUIPARAÇÃO SALARIAL ENTRE PROFESSORES DE NÍVEL MÉDIO QUE LECIONAM MATÉRIAS DISTINTAS. DISCRIMINAÇÃO LEGAL E CONSTITUCIONAL. Configura manifesta discriminação, não tolerada pela ordem jurídica, inclusive constitucional, tratamento remuneratório diferenciado em vista de fator injustamente desqualificante, tal como a mera circunstância de os professores de ensino médio lecionarem matérias distintas. Violação direta e frontal dos arts. 5º, caput e I, e 7º, XXX e XXXII, da CF. Recurso de revista parcialmente provido.” (TST, 6ª T., RR-95.049/2003-900-01-00.1, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, DJ 20.06.2008).”

Ao final, referido doutrinador conclui da seguinte forma o assunto sob análise, in verbis:

“Na realidade, defende-se o entendimento de que a simples diversidade de disciplinas ministradas não caracteriza, por si, fundamento para se afastar o direito à equiparação salarial, justamente porque, em termos objetivos, a identidade de funções está presente.

Autorizar o pagamento de salário diferenciado entre professores de mesmo curso, apenas em razão da diversidade de disciplinas lecionadas, pode significar discriminação entre empregados que se encontram na mesma situação de fato, especificamente para fins remuneratórios, não havendo diversidade lógica ou razoável que autorize o tratamento desigual.

Por ser a igualdade um direito de ordem fundamental, integrando os direitos humanos de segunda dimensão, e por ser o direito à equiparação salarial uma concretização da igualdade na esfera dos direitos sociais (no caso, trabalhistas), conclui-se que a equiparação salarial representa uma aplicação dos direitos humanos fundamentais no plano da relação jurídica de emprego.” (negrito nosso)

Conclui-se, portanto, que o direito nacional veda a discriminação de forma ampla e, neste pequeno artigo, de forma despretensiosa, apontamos àquela relativa a discriminação salarial, que justifica o direito do empregado ao recebimento, do empregador, das diferenças salariais devidas, acrescidas dos reflexos relativos aos descansos semanais remunerados, às horas extras, às férias, e ao seu terço constitucional, aos décimos-terceiros salários, ao FGTS e às participações nos lucros e resultados.

Demétrio Irineu Grizotto

20/11/2016 0Comments

Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço

O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço encontra previsão na Constituição Federal, especificamente no seu art. 7º, inc. XXI, que prevê serem direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.

Além disso, referido dispositivo constitucional determina que o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço será de, no mínimo, trinta dias, nos termos da lei.

Logo, verifica-se inexistir dúvida quanto ao direito dos trabalhadores urbanos e rurais o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. Ocorre que, a Constituição Federal relegou para a lei dispor sobre o aviso prévio.

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê nos arts. 487-491 regras relativas ao aviso prévio, nos seguintes termos, in verbis:

“Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
§ 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º – A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º – Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º – É devido o aviso prévio na despedida indireta.
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único – É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.
Art. 489 – Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único – Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
Art. 490 – O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
Art. 491 – O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.”

As regras previstas na Consolidação das Leis do Trabalho são, de forma geral, conhecidas pelos empregadores e empregados, mas, o direito do empregado, previsto na Lei nº 12.506/11, que também dispõe sobre o aviso prévio, não muito, o que se verifica a partir da experiência prática, ao nos depararmos com diversos pedidos judiciais de condenação dos empregadores ao pagamento de diferenças de aviso prévio não pago de forma proporcional ao tempo de trabalho.

Isso porque, apesar de o art. 1º da Lei nº 12.506/11 prescrever que o aviso prévio previsto na Consolidação das Leis do Trabalho será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa, o seu p. único dispõe, in verbis:

“Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.”

Assim, aquele empregado que trabalhar um ano e um dia, por exemplo, caso seja dispensado sem justa causa por seu empregador, terá o direito ao aviso prévio proporcional, neste caso, equivalente a 33 (trinta e três) dias.

Sobre este assunto, o doutrinador Gustavo Filipe Barbosa Garcia, in Curso de direito do trabalho. 8ª ed., Rio de Janeiro: Forense, 2014, p. 720, leciona, in verbis:

“De todo modo, a referida Lei 12.506/2011 passou a estabelecer que o aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho, deve ser “concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa” (art. 1º, caput). Ao aviso prévio assim previsto devem ser “acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias” (parágrafo único)”

Desta forma, não há como se discutir o direito do empregado dispensado sem justa causa ao aviso prévio proporcional ao tempo de trabalho previsto na Lei nº 12.506/11 e, portanto, cabe à parte interessada na relação de emprego – o empregado – exigir este direito por ocasião da rescisão do contrato de trabalho.

Demétrio Irineu Grizotto

26/10/2016 0Comments

Pagamento da Participação nos Lucros ou Resultados na rescisão contratual anterior à data da distribuição

O pagamento da participação nos lucros ou resultados na rescisão contratual anterior à data da distribuição de lucros e resultado é devido e deve ser calculado de forma proporcional ao aos meses trabalhados, conforme dispõe a Súmula 451 do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho, transcrita a seguir, in verbis:

“PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL ANTERIOR À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 390 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.”

Assim, a instituição de vantagem a título de participação nos lucros ou resultados condicionada ao fato de o contrato de trabalho estar em vigor na data da efetiva distribuição dos lucros fere o princípio da isonomia, ainda que tal condicionamento se dê por meio de acordo coletivo ou norma regulamentar. A Constituição Federal de 1988 prevê a participação nos lucros ou resultados em seu art. 7º, inc. XI

Importa destacar que aquele que pede demissão tem direito ao recebimento da participação nos lucros ou resultados e, sobre tal questão, já se posicionou o Colendo Tribunal Superior do Trabalho, conforme se verifica da seguinte notícia de 22 de julho de 2016, in verbis:

“Norma coletiva da Itambé que exclui a PLR para quem pede demissão é inválida.

Dois auxiliares de laboratório que pediram demissão da Itambé Alimentos S.A. tiveram reconhecido o direito, pela Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, de receber o pagamento da participação nos lucros do ano de 2014 de forma proporcional. A Turma restabeleceu sentença que considerou inválida a norma coletiva que excluía o pagamento da parcela a empregados que pedissem rescisão contratual antes da data da distribuição dos lucros.

O juízo da 14ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) deferiu a um dos ex-empregados o pagamento de 10/12 da parcela, e à outra 6/12. Ao julgar recurso da Itambé, porém, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) julgou improcedente o pedido, entendendo que o acordo coletivo, “livremente pactuado pelas partes, através do sindicato da categoria profissional, merece ser respeitado”.

Em recurso ao TST, os trabalhadores alegaram que seria devido o pagamento da PLR de forma proporcional aos meses trabalhados, porque efetivamente contribuíram para o resultado positivo da empresa. Argumentaram ainda que o acordo coletivo, ao retirar o direito à PLR do empregado que pedir demissão, ofende o princípio da isonomia, que dispõe sobre o direito de todos os trabalhadores, sem distinção, à participação nos lucros ou resultados da empresa.

Na avaliação do ministro Barros Levenhagen, relator do recurso na Quinta Turma, o produto do trabalho de todos os empregados associa-se aos lucros obtidos pela Itambé no período estipulado, “uns de forma integral, visto que emprestaram sua força de trabalho durante todo o período, e outros de forma proporcional aos meses trabalhados, como é o caso dos autores da ação”, ressaltou. Para Levenhagen, a interpretação restritiva feita pelo Regional é incompatível com os princípios da igualdade e da isonomia (artigos 5º, caput, e 7º, inciso XXX, da Constituição da República) por configurar tratamento discriminatório entre empregados que contribuíram para o desempenho da empresa.

O ministro frisou ainda que esse é o posicionamento consolidado na Súmula 451 do TST, que trata da PLR. Citando diversos precedentes nesse sentido, o ministro concluiu pelo direito ao pagamento da PLR de 2014 de forma proporcional aos trabalhadores. A decisão foi unânime.” (negritos nossos)

Desta forma, conclui-se que o trabalhador tem direito à participação nos lucros ou resultados na rescisão contratual anterior à data da distribuição de lucros e resultado, calculada de forma proporcional ao aos meses trabalhados, independentemente de a rescisão do contrato de trabalho ter se dado por medido de demissão.

Demétrio Irineu Grizotto

Contrato de Locação de Imóvel – Cláusula de Vigência do Contrato até o término do prazo na hipótese de alienação (venda) do Imóvel.

Direitos à Equiparação Salarial e ao recebimento das diferenças dos salários

Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço

Pagamento da Participação nos Lucros ou Resultados na rescisão contratual anterior à data da distribuição

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